Strajk na L4 – co zrobić, gdy pracownik łamie prawo
W Polsce modne stały się protesty polegające na masowym braniu zwolnień lekarskich. Akcje te są niezgodne z prawem, a pracodawcy mają narzędzia obrony.
Ostatnie tygodnie obfitują w informacje medialne o akcjach protestacyjnych, polegających na udawaniu się przedstawicieli poszczególnych grup zawodowych na zwolnienia lekarskie. Związek Nauczycielstwa Polskiego namawia nauczycieli „do dbania o zdrowie” w poście o ukrytych akcjach protestacyjnych, prasa informuje o planowanych „zachorowaniach” w terminie egzaminów państwowych. Epidemia wśród policjantów wystąpiła na początku listopada, w terminie dorocznej akcji „Znicz”. Protesty okazują się skuteczne, stąd kolejne grupy zawodowe interesują się szczegółami ich przeprowadzenia.
Pomimo sympatii dla postulatów protestujących, trudniej jest „trzymać kciuki” za powodzenie w negocjacjach z decydentami ustalającymi poziom ich zarobków, mając świadomość nielegalności tych działań. Tym bardziej, że protestujące grupy zawodowe obdarzone są szczególnym statusem społecznym – są to zawody powołane do dbania o przestrzeganie prawa oraz edukację, a ich zachowanie ma zwiększony wpływ na kształtowanie postaw społecznych.
Kiedy można strajkować
Konstytucja przyznaje związkom zawodowym prawo do organizowania strajków pracowniczych. Prawo do strajku uznawane jest za jedno z podstawowych praw człowieka oraz wolności związkowych. Zakres uprawnień strajkowych uregulowany jest szczegółowo w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, która zapewnia z jednej strony ochronę prawa do strajku, a z drugiej – cywilizowane ramy prowadzenia tej formy sporu z pracodawcą.
W prawie polskim, strajk jest „środkiem ostatecznym”, jaki związek zawodowy może zastosować w celu ochrony interesów pracowników. Może on zostać ogłoszony dopiero po wyczerpaniu możliwości pokojowego rozwiązania sporu zbiorowego, tj. po zakończeniu rokowań i postępowania mediacyjnego. Ograniczenia te nie mają zastosowania, jeśli pracodawca podejmuje bezprawne działania uniemożliwiające przeprowadzenie rokowań lub mediacji, oraz w przypadku, gdy pracodawca rozwiązałby stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
Uczestnictwo w strajku „spontanicznym”, którego nie poprzedziły wymagane prawem próby ugodowego porozumienia, jest nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
Kto nie może strajkować
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wyłącza możliwość korzystania z prawa do strajku przez niektóre osoby. Dotyczy to stanowisk, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Zakaz organizacji strajków obejmuje też osoby zatrudnione w urzędach, sądach, prokuraturze, Policji, wojsku, straży pożarnej i niektórych innych jednostkach odpowiedzialnych za sprawne funkcjonowanie państwa.
Smutnym faktem jest, że wyłączenie możliwości zorganizowania strajku spowodowało sytuację, w której postulaty płacowe „unieszkodliwionych” grup zawodowych są ignorowane. Zrozumiałym jest więc, że grupy te poszukują innych form nacisku zbliżonych do strajku, np. poprzez tzw. „strajk włoski” czy intensyfikację urlopów na żądanie.
Zaznaczyć należy, że nauczyciele nie są objęci zakazem organizowania strajków.
Zwolnienie lekarskie dla strajkującego pracownika
Obowiązujący w Polsce system korzystania z prawa do zwolnienia od pracy z powodu choroby wymaga zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy. Wystawiając zwolnienie lekarskie lekarz zaświadcza, że zbadał danego pracownika, oraz że jego stan zdrowia nie pozwala na wykonywanie pracy.
Wystawiając zwolnienie pomimo braku wskazań zdrowotnych, lekarz poświadcza nieprawdę oraz naraża się na konsekwencje dyscyplinarne, w tym utratę uprawnień do wystawiania zwolnień.
Korzystający ze zwolnienia lekarskiego pracownik ma obowiązek wykorzystywać zwolnienie w sposób zapewniający jak najszybszy powrót do zdrowia. W większości przypadków obowiązkiem pracownika jest przebywanie w miejscu wskazanym w treści zwolnienia – jest to adres przekazywany pracodawcy niemal w czasie rzeczywistym, w związku z elektronizacją procesu wystawiania zwolnień.
Co może zrobić pracodawca?
Jeśli pracodawca podejrzewa, że pracownicy wykorzystują zwolnienia lekarskie jako formę protestu, a nie powrotu do zdrowia, posiada narzędzia weryfikacyjne oraz dyscyplinarne. W takich przypadkach, działania pracowników nie są uważane za korzystanie z prawa do strajku (gdyż musi ono być wykonywane w sposób zgodny z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych), lecz za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Podstawowym uprawnieniem pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 osób jest kontrola prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego. Jest to fizyczna kontrola w miejscu pobytu pracownika, wskazanym na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca może wykonać taką kontrolę samodzielnie, lub zlecić wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej (np. Qualitime). Outsourcing jest szczególnie pomocny w przypadkach, gdy pracownicy czują dyskomfort w kontrolowaniu kolegów, lub gdy personel działów HR nie jest wystarczająco liczny lub wykwalifikowany. Firmy takie jak Qualitime posiadają wyspecjalizowaną infrastrukturę oraz zespół audytorów, pozwalające na efektywną weryfikację w zgodzie z przepisami o ochronie danych osobowych.
Pracodawca może kontrolować jedynie prawidłowość wykorzystywania zwolnień – przykładowo, czy pracownik jest w domu (lub w łóżku, jeśli takie jest zalecenie lekarskie), nie prowadzi innej aktywności, lub nie przebywa na zgromadzeniach protestacyjnych. Pracodawca nie posiada uprawnień do kontrolowania stanu zdrowia, lecz jeśli kontrola pracodawcy powoduje wątpliwości w tym zakresie, istnieje możliwość zwrócenia się do ZUS o kontrolę zasadności medycznej wystawienia zwolnienia.
W przypadku stwierdzenia, że zwolnienie lekarskie nie jest wykorzystywane w celu powrotu do zdrowia, pracodawca może uznać cały okres nieobecności w pracy za nieusprawiedliwiony, oraz pozbawić pracownika wynagrodzenia za ten okres. W zależności od poziomu naruszeń, pracodawca może również nałożyć sankcje dyscyplinarne – upomnienie czy naganę, lub w przypadkach szczególnie rażących, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.
